ORGANIZACIONES SALUDABLES
El 28 de noviembre de 1997, la Red Europea de Promoción de la Salud en el Trabajo (ENWHP) elaboró la Declaración de Luxemburgo, documento consenso en el que se establecían los principios básicos de actuación y el marco de referencia de una buena gestión de la salud de los trabajadores en la empresa. En ella se declara que el futuro de las empresas depende, en gran medida, de que su personal esté bien preparado, motivado y sano.

La Promoción de la Salud en el Lugar de Trabajo (PST) puede jugar un papel importante en la preparación y equipamiento de los trabajadores y las organizaciones para afrontar los cambios y retos que presenta el tiempo actual, pues la PST puede redundar en una disminución de las enfermedades y los costes derivados de ellas, en un incremento de la productividad, así como en una población trabajadora más sana, más motivada, con la moral más alta y con un mejor clima laboral. La PST, entonces, es una estrategia empresarial moderna que aspira a la prevención de los riesgos profesionales (incluyendo enfermedades relacionadas con el trabajo, accidentes, lesiones, enfermedades profesionales y estrés) y a aumentar la capacidad individual de la población trabajadora para mantener su salud y calidad de vida.
Un entorno laboral saludable es aquel en el que se desarrollan políticas dirigidas a proteger y promover la salud, la seguridad y el bienestar de los trabajadores desde un enfoque global, que va más allá del entorno físico del trabajo.

Una organización puede afrontar el reto de hacerse saludable desde tres ópticas:
• Recursos Humanos (mejorar los indicadores de productividad, rotación y absentismo);
• Prevención de Riesgos Laborales: (seguridad e higiene en el entorno laboral, prevención del estrés laboral);
• Responsabilidad Social Corporativa (actuar en la comunidad, previniendo y mejorando enfermedades sociales como estrés, tabaquismo, alcoholismo, obesidad, cardiovasculares, etc. Suelen incorporar en los programas a las familias de los empleados y también a clientes y proveedores).

Parece lógico suponer que, en un primer momento, el interés de las organizaciones por la salud de los empleados aparezca ligado a la prevención de riesgos laborales, en un enfoque muy vinculado a la reducción de costes.
No obstante, la ampliación de esta perspectiva hacia factores más generales relacionados al bienestar guarda relación con la prevención de los riesgos de tipo emocional o mental, como la prevención del estrés o de la fatiga.
Los beneficios también se amplían y comienzan a aparecer consecuencias positivas en el clima laboral y en la motivación de los empleados.

Es rentable cuidar a los trabajadores porque hacerlo aporta a las organizaciones, entre otras cosas:
• una rebaja importante de los costes médicos y asociados a bajas, sustituciones, disminuye el absentismo,
• potencia la productividad,
• incrementa el retorno de la inversión en prevención y promoción de la salud,
• mejora el clima laboral,
• fideliza el talento y
• se reduce la rotación del personal,
• aumenta la competitividad,

Una trayectoria positiva en los ámbitos citados se traduce en la creación de ‘musculatura’ de empresa y aminora la accidentabilidad y las enfermedades crónicas.

Además, desde un punto de vista tanto ético como legal, un ambiente de trabajo seguro y saludable es un derecho humano fundamental. Así lo suscribieron en la Declaración de Seúl sobre Seguridad y Salud en el trabajo los participantes del XVIII Congreso sobre Seguridad y Salud en el Trabajo de Seúl en el 2008, reconociendo, entre variedad de aspectos, las graves consecuencias de los accidentes de trabajo y las enfermedades, que la Oficina Internacional del trabajo estima en 2,3 millones de muertes al año por todo el mundo y una pérdida económica del 4% del Producto Interior Bruto Global.

Todo ello apunta a que los programas de salud deben incluirse en el plan estratégico de la empresa implementando elementos como la flexibilización y racionalización de los horarios, la conciliación entre la vida personal y la profesional, la promoción de hábitos de alimentación y descanso saludables, así como la gestión de la carga mental del trabajo y la gestión del estrés.
En este sentido, la incorporación de herramientas novedosas y efectivas como Mindfulness siguen las directrices aconsejadas por la OMS.

LA “CARGA MENTAL DE TRABAJO”
El desempeño del trabajo exige un estado de atención (capacidad de «estar alerta») y de concentración (capacidad de estar pendiente de una actividad o un conjunto de ellas durante un periodo de tiempo) y, cuando se realiza conscientemente y con cierta continuidad, da lugar a la carga mental. La propia tarea puede exigir una atención y concentración elevadas en función de la cantidad de señales que deben atenderse, las inferencias que deben realizarse, el nivel de precisión de la respuesta, etc. A estos factores de la tarea hay que añadir los aspectos organizativos, especialmente los que se refieren a la organización del tiempo de trabajo (ritmos, pausas…).
Podemos definir la carga mental como la cantidad de esfuerzo deliberado que debemos realizar para conseguir un resultado concreto.
Si el nivel de esfuerzo requerido está equilibrado con las capacidades personales, puede hablarse de una franja de activación óptima, que asegura la eficiencia funcional. Pero cuando el trabajo exige el mantenimiento constante de un determinado grado de esfuerzo aparece la fatiga. 

Esta fatiga podemos considerarla normal cuando el descanso (sueño, pausas, etc.) permite una adecuada recuperación. Los síntomas de esta fatiga, que se siente durante el trabajo o enseguida después de haberlo finalizado, son: sensación de cansancio, somnolencia, alteraciones en la capacidad de atención y de la precisión de movimientos, y se traduce en variaciones del rendimiento, de la actividad, de los errores, etc. Así, podemos definir la fatiga mental como la alteración temporal de la eficiencia funcional de la persona. Esta alteración está en función de la actividad previa (esfuerzo mental realizado: atención, concentración, memoria, etc.) y de su estructura temporal. Cuando la fatiga no se recupera solamente con el sueño o las pausas, estamos en condiciones de trabajo que requieren de una recuperación cognitiva generada por medio técnicas como Mindfulness.

La carga mental de trabajo no es una característica inherente a la tarea, sino que es el resultado de la interacción entre los requerimientos de la tarea, las circunstancias bajo la que se desarrolla y las capacidades, conductas y percepciones del trabajador.
Las consecuencias de las exigencias mentales sobre las personas dependen de sus recursos personales para dar respuesta a estas exigencias. Las capacidades de memoria, razonamiento, percepción, etc., así como la experiencia y la formación son recursos que varían de una persona a otra y que también van cambiando en una misma persona en distintos momentos de su vida. Por eso, para la estimación de la fatiga mental suelen utilizarse indicadores fisiológicos (presión sanguínea, electroencefalograma, frecuencia cardiaca), de conducta (referidos a la tarea primaria, como por ejemplo el tiempo de reacción, errores, olvidos, modificaciones del proceso operatorio, etc., y a la tarea secundaria o a conductas asociadas a la fatiga) y psicológicos (memoria, atención, coordinación visomotora, etc.).

Por consiguiente, el método de recuperación cognitiva que utilicemos habrá de atender a dichos indicadores y deberá reducir sus niveles hasta optimizar de nuevo las capacidades desactivadas por la fatiga.

Para evaluar la carga de trabajo se tienen en cuenta las presiones de tiempo, el esfuerzo de atención, la fatiga percibida, la cantidad y complejidad de la información, la percepción subjetiva acerca de la dificultad que la tarea supone para la persona.
Para valorar el esfuerzo de atención se tiene en cuenta la intensidad de ésta y el tiempo que debe mantenerse, así como los errores (su frecuencia y sus consecuencias), dado que estos pueden incrementar las exigencias de atención.

Las presiones de tiempo se estiman a través del tiempo que se asigna para el desempeño de las diversas actividades del trabajo, la posibilidad de hacer pausas a lo largo de la jornada de trabajo y el tratamiento que se haga con los retrasos en la actividad.
La fatiga percibida y la percepción subjetiva de la dificultad del trabajo modulan la información anterior obteniéndose un valor global de carga de trabajo mental. Dadas estas estimaciones, la recuperación cognitiva de la carga mental de trabajo por medio de Mindfulness es un método adecuado pues es un entrenamiento de la atención.

LA GESTIÓN DEL ESTRÉS
El estrés es uno de los mayores causantes de enfermedad laboral, aparece cuando alguien no se siente capaz de afrontar una situación determinada.

Las personas experimentan estrés laboral cuando perciben que hay un desequilibrio entre las exigencias a las que están sometidas por su trabajo y los recursos físicos y mentales de los que disponen para hacer frente a dichas exigencias. Estos recursos pueden ser algo tan simple como tener tiempo suficiente para realizar todo el trabajo requerido o disponer de las competencias emocionales y cognitivas necesarias para algunas tareas determinadas. Aunque el estrés es una manifestación psicológica, también afecta a la salud física de las personas.

El estrés puede darse cuando una situación nos supera, pero también cuando el reto que se nos plantea no es lo bastante estimulante.
El estrés genera problemas para la organización y para el trabajador como la pérdida de jornadas laborales o bajas (la mitad de las bajas laborales están relacionadas con el estrés). Disminución de la motivación. Menor productividad. Incide en la seguridad de los trabajadores generando accidentes laborales por falta de concentración, por comportamiento arriesgado o inadecuado. Menor rendimiento laboral del trabajador. Trabajo poco eficaz, concentración deficiente, dificultad para tomar decisiones, fatiga, falta de puntualidad. Incide en la salud y el bienestar físico del trabajador y en las relaciones de los trabajadores.

MINDFULNESS EN LAS ORGANIZACIONES
En 2016, Adecco publicaba un estudio que afirmaba que el 65% de los trabajadores que habían sido capacitados en mindfulness tenía una mayor sensación de calma y relax en su lugar de trabajo. Además, se registraba una reducción del 78% en los días de baja por ansiedad, estrés o depresión en las empresas que llevaban a cabo esta práctica y un aumento de la productividad en torno al 20%.

Los beneficios personales y las ventajas empresariales que se obtienen de la implementación de Mindfulness en las empresas no han pasado desapercibida para las grandes corporaciones. El gigante Google, por ejemplo, fue uno de los pioneros en introducir la técnica en sus oficinas. Laszlo Bock, senior VP de RRHH de Google, cuenta en su libro ‘La nueva fórmula del trabajo: Revelaciones de Google’, que cambió su forma de vivir y liderar tras su frustración al ver que las reuniones de su equipo eran poco productivas, dispersas y de muchas horas de duración. Además, sus conclusiones y decisiones no tenían la implantación adecuada. Entonces propuso probar la práctica de mindfulness con los trabajadores.

Realizó tres sesiones que consistieron en escuchar su propia respiración, observar los pensamientos y prestar atención a sus emociones y su cuerpo. Tras el experimento vio que el equipo estaba satisfecho con los efectos del mindfulness, manifestando que “las reuniones parecían más centradas, el ambiente más amable y menos encontrado. En las siguientes semanas las reuniones resultaron más eficientes y de una duración menor”. Desde entonces, la práctica se ha ido extendiendo a toda la empresa creándose un programa mundial externo a la compañía bajo el nombre de SIYLY, Search Inside Yourself Leadership Institute, que cosecha un gran éxito, no solo en el mundo empresarial. Su propio CEO, Rich Fernández, presentó el pasado mes de mayo en las Naciones Unidas unas pautas sobre cómo aprovechar la atención consciente y la inteligencia emocional en el trabajo para lograr la consecución de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS).

La introducción del mindfulness en las compañías estadounidenses y anglosajonas es mucho mayor que en nuestro entorno: Google, Aetna, Goldman Sachs, Intel, Shell o SAP o instituciones como el Parlamento Británico, el Congreso de EE. UU. o la Universidad de Harvard. Entre el 25 y el 50% de las multinacionales o empresas con más de 500 trabajadores lo incluyen en la estrategia de Recursos Humanos de la organización. En la actualidad, se estima que el 52% de los empleados de EE. UU. ha tenido ya acceso a formación en mindfulness mientras que en España la cifra sería de solo un 5%.

Un informe de 2016, de Fidelity Investments, señalaba que el 22% de las empresas de EE. UU. ofrecía programas de formación a sus empleados en mindfulness, una cifra que asciende al 36% de las empresas en 2018, además de recoger que otro 26% se planteaba iniciar un programa en los próximos meses.

Sin embargo, el citado informe de Adecco confirma que 8 de cada 10 empresas que conocen el concepto de Mindfulness reconocen que tienen necesidades formativas en este sentido y el 80% de las organizaciones consultadas se plantea formar a sus trabajadores en la atención consciente en los próximos años.

BENEFICIOS DE LA PRACTICA DE MINDFULNESS EN EL TRABAJO QUE HAN OBTENIDO EVIDENCIA CIENTÍFICA
Mindfulness tiene un efecto positivo en todas las facetas sociales de las personas incluido el terreno profesional. Hoy en día disponemos de muchas y buenas investigaciones sobre estos efectos positivos. A continuación, resumimos algunas de las conclusiones de estos estudios.
• La práctica de Mindfulness disminuye los procesos mentales automáticos basados en experiencias pasadas y en patrones cognitivos que entorpecen la innovación y la creatividad para la resolución de problemas o retos actuales,
• incrementa la conciencia y la regulación de los sistemas fisiológicos de respuesta, reduciendo las reacciones automáticas y sustituyéndolos por respuestas adaptativas.

Estos procesos que se modifican y adaptan con la práctica de Mindfulness forman los canales adecuados para que el trabajador logre una mejor autorregulación y por tanto un mejor desempeño y bienestar personal.
Los beneficios de Mindfulness en las organizaciones están relacionados con
• la reducción de los estados de estrés, de la ansiedad y preocupación,
• reducción de burnout,
• autoregulación emocional,
• aumento de la calidad en la toma de decisiones, mayor claridad en la resolución de conflictos,
• mayor capacidad de mantener el foco mental sostenido en situaciones estresantes, calma y estabilidad.
• Asimismo, promueve relaciones interpersonales positivas, de la empatía y el altruismo, de la flexibilidad mental y conductual y menor reactividad.
• Se consigue un aumento de la capacidad para afrontar adecuadamente desafíos y dificultades reduciendo las reacciones automáticas y ayudando a tomar elecciones más conscientes.
• el afrontamiento positivo de los procesos de cambio,
• aumento de la creatividad, mejor desempeño global,
• liderazgo consciente y positivo, y
• ayuda a crear y sostener hábitos de vida y de trabajo saludables.

Las personas se sienten mejor en la actividad que realizan repercutiendo positivamente en el compromiso por la consecución de un proyecto común, alejando a la organización de patrones tóxicos que entorpecen su correcto funcionamiento para acercarse a nuevos hábitos de gestión muchos más saludables y constructivos. 

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